一个永续经营的企业，不是一代人能完成的，必须一代培养一代，一代接一代传承下去。

在采访过程中，我们发现许多本土的“老字号”企业在成长到一定阶段，普遍面临“二代”不愿意接班，或自身能力不够难以接班的困境。

本期经观杂谈将视野放至海外，看看百年企业众多的日本，是如何培养接班人。

自幼培养接班人

日本的家族企业众多，像三井这样几百年不倒的企业亦有之。这些家族企业很好地实现了企业继承、接班，这让日本拥有了数量惊人的“百年企业”。普华永道统计显示，创业史超100年的家族企业，欧洲有6000家，日本则有30000多家。一个重要的原因，是日本企业接班人的培养始于少年时代。

“不怀生死观的企业家是无法创建百年企业的，因为对企业而言，没有比企业掌舵人猝死更大的风险了。不管是40岁还是50岁，将‘人会死’甚至可能会‘猝死’视为理所当然，是企业风险管理的前提。企业家需将自己之后的企业该怎么办始终放在心头，尽快着手解决。”一位日本家族企业继承研究专家表示。

正是有此觉悟，日本的家族企业往往从其接班人少年时代起便着手培养。许多企业“二代”“三代”在幼儿园时期便被父母带到公司，中学时便开始接触公司事务性工作，年少时的这些体验培养了其对法务、会计等的兴趣。

如在食品行业，日本的食品企业往往会让接班人从幼儿时期便接受食品教务，培养其一流的味觉，增强其对事物的敏感性。

反观一些本地的“老字号”企业创始人，在事业打拼期忙于工作，而疏于对子女的接班教育，等到“二代”成人后，或对祖辈的事业不感兴趣，或缺乏相应能力，等到面临传承问题时再培养为时已晚。

接班前进其他大公司磨练

日本企业接班人培养的另一招数，是在接班前先进其他大公司体验。在日本，许多企业接班人大学毕业后，往往不会直接进入接班公司，而是被安排去其他大公司磨练数年。这些大公司往往也具备多方面的优势，如比接班企业更大、管理更严;存在可以代替父母严加管教、培养的企业高管等。

在经历磨练、积累了相对充足的经验之后，这些接班人会离职进入要继承的家族企业，正式进入接班程序。但他们大多会从基层做起，并在家族企业内部的若干部门历练。

还有一个值得借鉴思考的经验是，日本企业对接班人才的选择往往不拘一格。他们的家族企业继承更注重“家族”的延续而非狭隘的“血缘”。他们在创始人传至第二代的时候更注重“立贤”而非“立亲”，因此也有女婿继承的现象。

回到本土“老字号”企业中，在接班难题上，也有一些企业家现尝试通过建立现代企业制度，从市场上寻觅职业经理人来接班。但对于不少辛辛苦苦打下江山的老一代来说，让他们将事业完全交由他人管理，在感情上还接受不了。在这样的背景下，家族式“老字号”企业也可采取 “二代接班+职业经理人”模式，这是家族企业、现代企业制度博弈后比较可行的一种模式。

(株洲日报·掌上株洲记者/任远

实习生/杨芊逸)

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